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在企业发展过程中，由于各种原因，员工工作岗位调动在所难免。 对于员工来说，很多时候他们觉得自己的权益受到了工作调动的侵害。 如果因拒绝调动而受到处罚或解雇，发生劳动纠纷的概率就很大。
工作调动、工作内容调整属于劳动合同变更，需要双方协商一致并签订书面协议。 那么是不是用人单位的所有调动都需要征求员工的同意，员工可以拒绝呢？
以下列出了企业可以进行合理岗位调整的情况，员工应当服从岗位调动。
1、超过1个月未口头提出调岗申请的
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十一条（四）：劳动合同变更非书面形式，但口头变更的劳动合同已实际履行一个月以上，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策和公序良俗。 当事人以没有书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
实际工作中这样的情况还有很多。 用人单位口头通知员工调岗，员工虽然不愿意，但还是服从了安排。 但如果您在工作一段时间后不想继续，起诉单位非法调岗，也不会得到支持。
2、变更后的合同不能证明存在欺诈、胁迫行为
《劳动合同法》规定，对方以欺诈、胁迫或者乘人危险，使对方违背真实意思订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效。
单位变更员工岗位并已签署书面变更文件。 如果劳动者不能证明用人单位有胁迫、欺诈行为，变更合同应当有效。
3. 不符合岗位要求的员工的调动
不具备胜任工作资格的职工的调动，是指因职工不胜任工作岗位而降低工作要求的调动。 目的是在员工不能胜任原工作岗位的情况下，将员工调到岗位要求较低、工作能力较低的岗位。 并能继续为企业服务。
这种工作调动不需要与员工达成共识。 用人单位可以根据实际情况自主安排，但一定要注意不要辱骂。
4、用人单位因生产经营需要调整工作岗位的
用人单位根据生产需要调动岗位。 前提是劳动合同中广泛约定了工作岗位，员工的工作地点或者工作岗位可以在较小范围内变动。 雇主必须尽力做出不利于雇员的改变。 因素被减少到最低限度，证明这种调整是合理的。
5、客观情况发生重大变化时的工作调动
用人单位经上级批准或者根据市场变化决定改变生产方式、调整生产任务或者生产经营项目。
雇主的生产和经营并不是一成不变的。 相反，雇主可能会根据上级批准或市场变化频繁调整其经营策略和产品结构。 这必然导致生产变化、生产任务或生产经营项目的调整。
在这种情况下，部分工种和产品生产岗位可能被取消或被其他新的工种和岗位替代，原劳动合同也可能因签订条件的变化而发生变化。
六、解密期间工作调动
《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》：用人单位与掌握商业秘密的劳动者在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定一定期限劳动合同终止前或者劳动者提出解除劳动合同后。 在一定期限内（不超过六个月）调整工作岗位并变更劳动合同相关内容。
7、孕期、哺乳期员工搬迁
根据有关规定，对怀孕、哺乳期女职工，用人单位应当根据医疗机构证明减少其工作量或者安排其他适应劳动。
用人单位应当重新安排女职工从事孕期、哺乳期禁止从事的工作范围。
8、劳动合同或规章制度中有约定
劳动合同或者规章制度存在提前变更劳动合同的情况。 例如，当员工在某些方面感觉不对劲时，公司可以调动工作。
同意变更劳动合同的前提是合理合法，不存在欺诈、胁迫行为。
例如，如果劳动合同中约定员工结婚、生子、达到一定年龄时，公司可以单方调动员工，这就是违法无效的协议。
九、因生产工作需要临时调整
临时工作调整没有明确的法律依据。 用人单位根据就业自主权和客观需要对岗位进行合理临时调整，劳动者应当服从安排。
10、员工因工受伤或患职业病无法返回原岗位的。
用人单位应当将患有职业病、因工受伤、不适宜继续从事原工作岗位的劳动者从原岗位调离，并作出合理安排。
实践中，用人单位单方面调动工作，由于没有协商过程、直接通知或惩罚性质，容易引发劳动争议。 工作调动通常伴随着工资和工作任务的变化，使工人感到权益受到损害。 如果您想了解更多相关法律知识，可以留言咨询法千家在线法律顾问！
